教师是高等学校办学中的核心要素之一，教师队伍的能力、水平和素质是高校办学实力和水平的重要标志，教师队伍建设是学校的重要基础建设。根据《陕西学前师范学院中长期改革和发展规划（2013-2023年）》和《陕西学前师范学院“十三五”发展规划》，制定本规划。

一、基础和现状

（一）主要成绩

“十二五”期间，学校大力实施人才强校战略，在引进和培养高层次人才、加强教师培训、强化教师管理、建立和完善教师发展激励机制等方面，取得了显著成绩：教师队伍规模继续扩大，结构进一步优化；整体素质有较大提高；高层次人才引进工作初见成效，学术梯队建设取得进展；人事制度改革逐步深化，效益不断提高，活力不断增强，适应本科教学的师资队伍初步形成。

（二）问题与不足

高层次优秀人才引进困难、拔尖人才缺乏；教师队伍整体素质还不能完全适应学校教育事业快速发展的要求，数量和质量都亟待提高；教师队伍结构需进一步完善,学科专业内部结构不尽合理；建设经费不足，制约着高层次人才引进和教师培养培训工作；教师队伍管理制度和机制不够健全，教师的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥等。

二、指导思想

围绕建设有特色、高水平应用型大学的发展目标和应用型人才培养目标定位，继续实施“人才强校”战略，以提高教师队伍的能力、水平和素质为核心，以优化结构为关键，以高层次人才和中青年骨干教师培养为重点，以创新用人体制机制为突破，以构建平台为支撑，以条件建设为保障，坚持以教师发展为本，以德为先，骨干带动，全员提升。

三、发展目标

（一）总体目标

到2020年，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力、适应职前培养与职后培训、学历与非学历教师教育发展的高素质专业化教师队伍。打造一批教学名师和学科领军人物，培养一批中青年骨干教师，“双师双能型”师资队伍满足学校转型发展需要。

（二）具体目标

——教师总量。到2020年，专任教师数量达到700人左右，兼任教师不超过175人，生师比不高于18：1，教师数量与办学规模相适应。五年内，平均每年新增专任教师约35人。每个学科聘请10名左右的国内外著名专家学者担任特聘教授、兼职教授或客座教授。聘请150名左右优秀中小学幼儿园校（园）长、教师，以及企业技术、经营管理人才为兼职教师。“双师双能型”教师队伍占专任教师队伍比例达50%。

——教师队伍结构。教师队伍结构进一步优化，整体素质明显提高。

1．职称结构。到2020年，具有正高级、副高级、中级职称的教师占专任教师的比例分别达到10％、30%、40%。教授达到约70人；副教授达到约210人；讲师达到约280人（详见表1-1）。

表1-1 专任教师职称结构发展计划表

2．学历（位）结构。在学历（位）结构上，到2020年，基本实现专任教师的硕士化，具有硕士学位以上教师占专任教师的比例达到90％以上，其中，博士学位教师占专任教师的比例达到25％以上。博士学位教师人数达到175人左右，年增20人左右（详见表1-2）。

表1-2 专任教师学位结构发展计划表

3．学缘结构。通过支持教师在职攻读学历学位和引进招聘高学历人才，改善和优化教师队伍的学缘结构。重点向国内“一流大学”以及海外知名高校倾斜。逐步实现教师资源配置的多元化和科学化，使教师队伍成员来源于不同类型的多所高校，掌握多学科、多层面教育的专业知识，具有多种治学思路和多样性的教学特色。

4．年龄结构。逐步优化教师队伍的年龄结构，形成一支以中青年教师为主体，老、中、青结合的教师队伍，实现教师队伍的可持续发展。

5．学科专业结构。结合学科专业调整，突出重点学科、优势学科、一流专业、特色专业的教师配置，使教师特别是学科（术）带头人和中青年骨干教师在各学科专业间的分布逐步趋于合理。

——梯队结构。到2020年，力争建成1-2个在陕西省处于先进水平的优秀重点学科梯队，10-15个学术水平高、有明显优势和突出特色的校级优秀重点学科梯队，培养30-50名校级学科带头人、50-70名校级学术带头人、80-100名校级优秀中青年学术骨干教师，力争培养5-8名在西部高校中具有一定影响力的高素质人才、3-5名在全国高校中具有一定影响力的高级人才。培养和遴选校外兼职硕士生导师30名左右；培养省级教学名师3-5名，新增三级教授3-4名，二级教授实现零突破。

四、主要任务与措施

（一）师德师风建设计划

牢固树立“师德为先，教学为要”的理念，将师德师风建设融入到学校教育教学、管理服务的各个方面和各个环节。每年在全校教职工中开展多渠道、多形式的师德师风教育活动，建立教师职业道德教育和师德师风建设的长效机制。开展两年一次的师德先进评选表彰活动。将师德师风表现纳入教师发展个人档案，将师德表现作为教师岗位考核、职务晋升、评优奖励、薪酬待遇等的重要指标，对于师德失范者实行师德一票否决制。

（二）青年教师培养提升计划

——加强青年教师在职培训力度，为青年教师提供各类培训学习机会，继续开展校本培训和院系培训，不断提高教师的专业水平。实行青年教师基层实践锻炼制度，探索建立青年教师到中小学、幼儿园、相关企业等一线脱产挂职锻炼机制。采取选派青年教师到国外知名大学及省内外重点大学对口专业脱产进修学习，鼓励青年教师就近到高水平院校听课研修学习等方式，多渠道提高青年教师的学科专业知识、教育教学能力和科学研究能力。

——加强教师发展中心建设，为青年教师专业发展提供支持平台。加大对教师发展中心建设力度，建成教师教学能力训练室和专家教学诊断咨询室，对青年教师专业化成长提供咨询、服务和帮助。

——建立和完善青年教师发展个人档案，发挥好专家指导委员会的作用，继续组织开展青年教师教学基本功大赛和微型公开课比赛活动，把青年教师教学比赛制度化、常态化，强化教师基本功训练。完善青年教师导师制，通过传帮带，加强对青年教师职业道德、治学态度、教学技能和科学研究能力的培养。

——提升青年教师学历学位层次。大幅度提高在职教师队伍中具有硕士以上学位人员的比例，特别是具有博士学位人员的比例。鼓励和督促教师在职攻读学位，学校给予一定的政策和经费支持。对具有博士学位的人员在学科（术）带头人遴选、岗位聘用、职务晋升、薪酬及福利待遇等方面给予适当倾斜。

（三）高层次人才引进计划

——加大高层次人才引进与培养力度。根据学校发展和学科专业建设需要，紧跟专业人才市场的发展变化，建立快速反应机制，区别不同情况，大力引进短期内无法培养的紧缺学科带头人和中青年骨干教师。提高新聘人员的学位要求，规定应聘教师岗位人员原则上应具有博士学位，为引进的优秀博士提供必要的工作和生活条件。引进和遴选一批具有较强研究能力和突出学术成就的高层次人才，完善高层次人才管理制度，加强对高层次人才的使用、管理和考核。

——采取“柔性引进”等方式，通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任学术顾问等多种形式利用校外优秀高层次人才为我校发展服务。

——围绕学科专业建设，继续实施学科（术）带头人和中青年学术骨干教师选拔培养计划，建立竞争入围、滚动支持、跟踪培养、分步实施的管理机制。通过国内外访学、开展合作研究、加强培训、项目资助等多种培养措施，提高其学术水平和知识创新能力。充分发挥学科（术）带头人在学科专业建设、教学科研团队建设等方面的示范引领作用。加强中青年骨干教师的培养，使之成为推动学校发展的重要力量。

（四）“双师双能型”教师队伍建设计划

——通过引进、聘用、转型、培养、校企校地合作等渠道，建立起一支满足教学、科研需求，具有应用型专业知识结构或实践背景的高水平“双师双能型”教师队伍。实施“双百计划”，五年内选送一百名优秀教师和管理人员到行业企业接受培训和实践锻炼，选聘一百名行业企业优秀人才担任学校兼职教师。

——加强“双师双能型”教师的引进和聘用。在教师引进工作中，要有计划地注重引进具有行业工作经历和实践背景的人才，条件突出的可优先予以引进，以提高教师队伍中“双师双能型”教师的比例。各教学单位要重视聘请企事业单位中具有丰富实践经验和特殊技能的高级专业技术人员、管理专家等来校兼职兼课，以多种形式承担教学任务，指导帮助青年教师和学生提高实践能力，了解行业发展动态。

——加大现有教师的转型培养力度。鼓励相近专业的在职教师转换专业方向，通过进行挂职锻炼，参加国家、行业举办的各级各类与本专业实践技能相关的短期培训，以及参加职（执）业资质考试考取相关的资格证书等途径转为“双师双能型”教师。

——加强校企、校地合作。支持教师参加产学研合作及校校联盟、校企联盟，通过实践调研、技术服务、人才培养模式研究、项目开发等形式，引导教师参与工程实践、技术开发、产品研发等社会经济活动，提高“双师双能型”教师的科技创新能力。

四、保障措施

（一）加强组织领导

——学校成立教师队伍建设工作领导小组，负责研究制订教师队伍特别是高层次人才队伍建设发展规划和相关政策措施，对教师队伍建设工作中的重大事项进行协调和决策，每年至少召开一次专题会议，研究解决教师队伍建设中的重大问题。

——构建校、院（系）两级目标责任管理体系。各教学单位领导班子要把教师队伍建设作为一项重要的工作任务常抓不懈，根据学校建设规划，结合本单位实际，制定相应的教师队伍建设规划和年度建设计划，务求科学规划，努力建设，抓出实效。学校各相关职能部门要做好教师队伍建设方面的研究和协调工作，各部门要密切配合，通力合作，全面落实教师队伍建设各项任务。

（二）深化人事制度改革

——完善职称评审办法。进一步完善和落实学校教师职称评审办法和量化考核办法，发挥职称评审在教师队伍建设中的导向作用。按照“稳步推进、逐步实施”的原则，不断规范评审条件，实行分学科专业投放指标，严格评审通过比例，逐步调整学校总体以及各学科专业内部教师的职称结构。不断优化考核体系，注重业绩和工作表现，突出对高质量高水平业绩的考核评价，真正使水平高、能力强、贡献大的人才脱颖而出。

——严格聘用管理。根据学科专业建设需要、岗位分级分类及结构比例的要求，科学设置教师岗位，形成合理的岗位结构；完善教师岗位聘用办法，强化聘用环节，实行严格的定期聘用，择优上岗；加强教师聘后管理和岗位考核，对不能履行教师岗位职责或者经考核不称职的，及时进行解聘。

——推进人事分配制度改革。继续推进学校分配制度的改革，落实绩效工资分配制度。坚持“多劳多得、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以岗位考核为基础，统筹专业技术人员、管理人员和工勤人员之间的平衡，继续向教师岗位、教学一线适当倾斜，建立科学、合理的分配机制，体现重能力、重业绩的政策导向，充分调动教师队伍的积极性。

——探索教师流动和退出机制。因专业设置和招生状况而导致没有教学任务的教师，学校鼓励其经过进修、培训后向能够胜任的相近专业教学岗位流动，也可向其他专业技术岗位或管理岗位流动。对于未通过学校转正定级考核的见习人员、未达到学校规定学位要求的人员、一定条件下在学校规定年限内未达到晋升高一级职称条件的初中级职称人员、教师岗位考核不合格人员等，视情况要求其退出教师岗位。

（三）加大经费投入

——逐年加大教师队伍建设的经费投入，从根本上保障人才引进和教师的培养培训。“十三五”期间，教师培训经费、人才引进经费合计年均不低于300万元，5年总计不少于1500万元。确保教师队伍建设，特别是高层次人才引进和培养、教师学历学位提升、骨干教师培训等的经费需求。

——积极争取各级各类人才计划项目，多渠道筹措人才建设经费。同时，不断加强对教师队伍建设经费的管理，规范经费使用，建立科学化、精细化的经费管理机制，提高经费使用效益。

（四）营造良好的人才发展环境

学校各职能部门和所有教职工都要强化以教师为本的理念，增强为教学科研工作服务、为教师服务的意识。依法充分保障教师参与学校民主管理的权利。完善住房、子女入学等有关政策，形成有利于优秀教师安心工作的环境。为引进的高层次人才提供必要的实验设备、工作室及生活保障等。不断完善配套措施，努力创造一种崇尚学术，尊重人才，公平竞争，团结进取，奋发向上的学术氛围和安居乐业的生活环境。

（五）健全教师队伍考核评价制度

——积极探索和研究教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等机制，逐步建立和完善以师德为核心的教师综合评价体系。

——完善师德评价内容和方法，健全学术不端行为预防查处机制。对师德表现突出的教师，予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对师德失范的，依法依规严肃处理。

——合理运用绩效考核的手段，促进教师专业能力的成长与持续发展。通过考核评价，检视教师职业发展的全过程，在教师的每一个职业发展阶段帮助其实现职业道德的提升、个人知识素养的提升、教学科研能力的提高，指导教师完善职业发展规划，找准职业发展方向，促进教师更好、更快地成长，提升教师队伍整体素质和水平。